工資代發(fā)需要考慮哪些問題？

　　工資代發(fā)首先需要考慮的就是薪酬管理體系，包括薪酬設計、薪酬分析遵循原則。
　　薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容一直備受社會關注。這不僅是因為它與員工的切身利益息息相關，也是因為它直接影響著企業(yè)的經(jīng)營成敗。
　　
　　薪酬設計：體現(xiàn)外部競爭性，做好市場薪酬調(diào)查工作。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
　　
　　影響薪酬的外部因素，勞動力市場的供求關系：勞動力價格(工資)受供求關系影響，勞動力的供求關系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值，一般供大于求時，勞動力價格會下降，反之亦然。社會經(jīng)濟環(huán)境：社會經(jīng)濟環(huán)境直接影響著薪酬水平，在社會經(jīng)濟較好時，通常員工的薪酬水平相對也較高。
　　
　　展開對企業(yè)的工作分析，確定企業(yè)需要什么樣的崗位，并建立相關崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設計的基礎;展開薪酬調(diào)查，并由企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策確定每個工資級別的薪酬定位，比如確定應該是按照市場上的25P、50P還是75P來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。
　　
　　薪酬分析遵循原則：系統(tǒng)性。系統(tǒng)性具體反映在三個方面：
　　
　　第一，薪酬分析必須放在企業(yè)的整個薪酬體系里來看才有意義，應堅持宏觀全面分析。
　　
　　第二，除了薪酬數(shù)量分析，薪酬體系結構分析也是薪酬分析的一個重要方面，一個良序合理的系統(tǒng)，必須有著合理優(yōu)化的結構。
　　第三，薪酬分析改進建議應更加著眼于結構優(yōu)化，薪酬改進絕不僅是絕對數(shù)量上的增減變化，更應該著手結構優(yōu)化，構建合理的激勵體系。
　　
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